E-recruitment

Swipe links om naar het volgende hoofdstuk te gaan. scroll naar onder om meer te lezen.

De war for talent woedt verder. Onverminderd in intensiteit. Competitiever dan ooit, in navolging van de technologische versnelling. En met werknemers in bezit van de winnende hand. Lang vervlogen zijn de dagen waarin geschikte kandidaten vlot een wachtrij vormden, louter op basis van de jobinhoud.

Digitalisatie en socio-economische veranderingen brachten een drastische shift in de markt teweeg. Waardevolle teamleden vinden, overtuigen en binden vereist een nieuwe aanpak in het huidige arbeidsklimaat. Een aanpak die veel verder gaat dan het naar buiten toe communiceren van een functie(titel) en bijhorende verantwoordelijkheden.

Employee
centricity, een
sterk verhaal zet je
kandidaat centraal

Getalenteerde profielen hebben meer dan ooit het werk voor het uitkiezen. Een centraal element in dat keuzeproces is het merk en de missie van de werkgever. En niet onbelangrijk: het type cultuur dat daarbij hoort. De collega’s die ze binnen die cultuur verwachten.

Ze zoeken meer dan een werkgever, ze willen een tribe. Een tweede thuis. Een plaats waar ze een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan de groei van een bedrijf dat ergens voor staat, dat een verschil maakt. En in ruil daarvoor zelf ook de kansen krijgen om verder te groeien. Zowel op persoonlijk als interpersoonlijk niveau.

Als je deze mensen wil aantrekken zal een marketingcampagne met een holle boodschap niet meer volstaan. Een uitzendbureau zou in theorie geschikt moeten zijn om een goede koppeling te maken. In de praktijk zorgt hun selectieproces vaak voor een frustrerende ervaring, zowel voor werkgevers als werkzoekenden.

En dan hebben we nog niets gezegd over vreselijke clichés in vacatureteksten als “geen 9-to-5 mentaliteit” wat zoveel betekent als “we verwachten dat je onbetaalde overuren gaat draaien”. Of ‘stressbestendig’: het equivalent in een vacature van ‘creatief’ in een CV. Vaak zonder een nagedachte over de mentale gezondheid van werknemers.

Klinkt herkenbaar? Right, maar wat dan wel gedaan?

Mensen aan je bedrijf binden vraagt in de eerste plaats om introspectie, en dan pas om een sterke campagne. Wil je écht employee centric zijn? Toets jezelf dan af op deze 5 onmisbare pilaren:

2 E-recruiting volgens bakermen

De Copernicus
Methode

van concept naar
uitvoering

Purpose

1

Purpose

Start with why. Het verschil maak je niet meer door wat je bent. Mensen willen weten waarom je bent. Wat is je identiteit? Je missie? Je visie? Je raison d’être?

Dat helpen we je in kaart brengen door je de juiste vragen te stellen.

Bedenk jezelf eens: wat heb je als bedrijf écht te bieden aan je medewerkers en je kandidaten? Wat maakt jouw bedrijf de moeite waard om voor te werken? Wat schuilt er achter alle waarden en beloftes die je communiceert op je jobsite en je vacatureteksten? Wat is je échte employer value proposition?

Dit alles bepaalt de match tussen jou en je werknemers en kandidaten. Zij willen zich kunnen scharen achter een authentiek bedrijf waarbij ze trots kunnen zijn op hun werk en dit ook uitstralen naar anderen. Dat vormt een solide basis om op te bouwen. Doorheen deze verbinding kun je je werknemers en toekomstige kandidaten begrijpen en een duurzame langetermijnrelatie met hen opbouwen. Nog voor er sprake is van campagnes. De manier waarop werknemers, leveranciers en klanten over je bedrijf vertellen, bepaalt veel.

4 De Copernicus Methode, stap 2

Orientation

2

Orientation

Je hebt je doel duidelijk gesteld en je richting gekozen. Nu is het is tijd voor diepe inzichten. Stroken je perceptie en je verwachtingen ook met de realiteit? Worden je waarden ook uitgedragen door je (toekomstige) werknemers? Wat is je imago? Hoe word je gepercipieerd in de markt? Dat zoeken we uit aan de hand van marktonderzoek, interviews, workshops en surveys bij je eigen employees en je doelgroep van buitenaf.

Je doelgroep: wie is dat dan juist? Ook dat zoeken we voor je uit. Waar bevindt die zich on- en offline? Op welk tijdstip, via welke kanalen en met welke content bereik je ze?

5 De Copernicus Methode, stap 3

Mapping and Outlining

3

Mapping
and
Outlining

Je hebt je bedrijfsambities en je purpose in kaart gebracht en de nodige insights vergaard. Tijd om je digitale recruitingplan en je employer branding ambities uit te rollen in een grootschalig, alomvattend plan. On- en offline.

Hoe vertalen we je recruitingdoelstellingen naar concrete marketingdoelstellingen? Welke kanalen gaan we hiervoor aanwenden en vooral: hoe gaan deze kanalen ons helpen jouw doelen én jouw doelpubliek te bereiken?

We gieten je employer brand en je EVP’s in straffe content. Denk: knappe video’s, verrijkende blogs, sprekende jobpagina’s en vacatureteksten. Met de juiste mix van inbound en performance marketing, brengen we je boodschap op op het juiste moment bij de juiste persoon en halen we de gewenste resultaten.

6 De Copernicus Methode, stap 4

Tactical Allocation

4

Tactical
Allocation

Het grote voordeel van e-recruiting? Digitaal is alles tot in de puntjes meetbaar.

Op basis van marktinzichten, analytics en data uit eventuele voorgaande campagnes stellen we een concreet toekomstplan op met duidelijk geformuleerde KPI’s, waarbij we het budget tactisch verdelen over de juiste kanalen die je op de meest efficiënte manier, de beste bang for the buck resultaten opleveren.

7 De Copernicus Methode, stap 5

Run and optimize

5

Run and
optimize

Doel, inzicht, strategie, tactiek. Wat nog rest is praktische uitvoering: het opzetten en activeren van de campagnes. Het is misschien de laatste stap, maar daarom niet het einde van de rit.

We meten continu alle resultaten, analyseren en leggen eventuele pijnpunten of struikelblokken bloot en sturen vervolgens bij waar nodig. Denk:

  • budget verschuiven naar converterende campagnes
  • sollicitatieprocessen stroomlijnen voor maximale conversie
  • kwaliteit van hires evalueren en targeting en doelgroepen verfijnen
  • optimalisatie van landings- en vacaturepagina’s

Onze digitale inspanningen leggen we vervolgens naast de vooropgestelde bedrijfsdoelstellingen. Zijn we on track? En indien niet, wat kunnen we leren uit de data en hoe doen we beter? Alles om jouw missie tot een goed einde te brengen.

8 Een fijne selectie uit ons repertoire e-recruitment cases
9 De voordelen van e-recruiting

De voordelen van
e-recruiting

Dat het digitaliseren van je recruiting en employer branding een berg voordelen met zich meebrengt, hoeven we je inmiddels niet meer te vertellen. Dat je nog steeds aan het lezen bent, betekent misschien dat je toch nog niet helemaal overtuigd bent.

De voordelen van een e-recruiting aanpak zijn legio. We lijsten de voornaamste nog even voor je op:

E-recruiting is goedkoper dan traditionele recruiting

Het gebruik van online als recruitmentplatform bespaart je heel wat gedoe met inefficiënte, dure en traditionele kanalen als kranten, magazines, tv-commercials, … Je omzeilt ook de tussenkomst van externe partijen zoals headhunters of recruiting bureaus, die uiteraard ook hun graantje meepikken en vaak een stevig kostenplaatje met zich meebrengen.

Online is sneller en efficiënter

Snelheid en efficiëntie is key. Hoe sneller die openstaande positie gevuld is, des te sneller de bijhorende projecten en toekomstplannen van start kunnen. De online wereld biedt je directe toegang om de grootste poule actief én passief werkzoekend talent aan te spreken.

Met de juiste strategische aanpak en de juiste targeting zijn al je openstaande posities in no-time gevuld met hoogwaardige kandidaten! Omdat processen efficiënter zijn ingericht, zal ook de time and cost to hire omlaag gaan, wat je als werkgever een concurrentievoordeel oplevert.

Betere ROI door pre-screening

Door je volledige recruiting proces te stroomlijnen en automatiseren kun je vooraf een betere selectie maken en het kaf sneller van het koren scheiden. Niet alleen vind je sneller kandidaten, de kwaliteit van je hires zal ook toenemen.

70% van de globale werkkracht bestaat uit passief talent. Ruim 87% daarvan zegt open te staan voor een nieuwe job.

Hyper persoonlijke aanpak

Hoe persoonlijker je boodschap, des te effectiever ze overkomt. Online recruitment marketing biedt je de mogelijkheid je boodschap toe te spitsen per kanaal en per doelgroep én ze af te stemmen op de fase van het beslissingsproces waarin je doelgroep zich bevindt. De juiste boodschap op het juiste moment zorgt voor betere respons en dus ook betere resultaten.

Betere candidate experience

Veel bedrijven vergeten dat de candidate experience al ruim voor de feitelijke sollicitatie begint. Talent en organisatie komen al met elkaar in contact bij bijvoorbeeld een eerste websitebezoek, op social media of wanneer een vacature wordt bekeken. Onderzoek van Indeed uit 2016 toont aan dat 42% van de kandidaten al eens een lopende sollicitatie onderbrak vanwege slechte ervaringen. Door die hiaten weg te werken en het proces te stroomlijnen in je digital recruitment strategie, heb je je slag al half gewonnen.

Groter bereik

Misschien leest de persoon die je zoekt niet de kranten of tijdschriften waarin je adverteert. Misschien is jouw droomkandidaat op dit moment wel helemaal niet actief op zoek naar een andere job, maar zou hij of zij wel openstaan voor de juiste aanbieding. Dankzij social media en andere kanalen heb je directe toegang tot een gigantische potentiële doelgroep van actief én passief werkzoekende mensen, zelfs buiten onze landsgrenzen, die je anders misschien nooit zou bereiken. De kans dat je je gedroomde kandidaat vindt, wordt daardoor plots vele malen groter.

De gemiddelde kandidaat raadpleegt 18 bronnen tijdens zijn zoektocht naar een nieuwe job.

De waarde van elk kanaal

Je kan niet stellen dat social media in het algemeen beter zijn dan vacaturesites of LinkedIn bijvoorbeeld. Het ene kanaal is niet per sé beter of slechter dan het andere. Alles hangt af van het type kandidaat dat je zoekt. De aanwerving van een boekhouder zal een andere aanpak en andere middelen vereisen dan pakweg een technieker of een CEO.

Een combinatie van meerdere kanalen werkt vaak het beste. Belangrijk is dat je als recruiter begrijpt welke functies elk kanaal heeft en wat het voor jouw bedrijf of organisatie kan betekenen. Het aantal kanalen is fel toegenomen, waardoor je nog beter op de hoogte moet zijn van de verschillen.

69%

Van de zoekers gebruikt Google tijdens de orientation fase

84%

Van de zoekers begint hun zoektocht op een zoekmachine

76%

Van de zoekers gebruikt mobiele apparaten tijdens hun zoektocht

Meten is weten: neem de touwtjes in handen

Hoeveel mensen solliciteerden nu eigenlijk op je vacature? Hoeveel mensen haakten misschien af ergens in het sollicitatieproces? Welke doelgroep vertoont de meeste interesse voor een dergelijke job? Het zijn allemaal vragen waarop digital recruitment een antwoord biedt.

Ook timing speelt hierbij een rol. Op welke momenten is jouw doelgroep op het internet aanwezig? Overdag? Voor een bouwvakker bijvoorbeeld is dat vrij onwaarschijnlijk. Het heeft dus ook geen zin tijdens die uren advertentiebudget uit te geven op je campagnekanalen.

En wat betekent het als je vacature veel views en clicks genereert, maar de sollicitanten achterblijven? Misschien is je vacaturetitel te misleidend of bereik je een verkeerde doelgroep.

Digital recruitment geeft je alle tools én informatie in handen om jouw recruitmentstrategie continu bij te stellen en te optimaliseren.

10 Benieuwd wat e-recruiting voor jouw business kan betekenen?

Benieuwd wat
e-recruiting voor jouw
business kan
betekenen?

bakermail

De beroemde bakermail bezorgt je maandelijks relevante digital marketing learnings, insights en case studies. Aangevuld met het interessantste nieuws uit de sector, rijkelijk voorzien van beknopte commentaar door onze consultants. What's not to love?